CLICK HERE FOR BLOGGER TEMPLATES AND MYSPACE LAYOUTS »

Pages

Sim Pets

Minggu, 25 Oktober 2009

TEORI KEPEMIMPINAN ; TEORI X DAN Y, TEORI 4 SISTEM DAN TEORI CONTIGENCY DALAM MANAJEMEN PERUBAHAN DARI TANNEN BAUM DAN SCHMIDT (1973)

TUGAS
PSIKOLOGI MANAJEMEN
TEORI KEPEMIMPINAN ; TEORI X DAN Y, TEORI 4 SISTEM DAN TEORI CONTIGENCY DALAM MANAJEMEN PERUBAHAN DARI TANNEN BAUM DAN SCHMIDT (1973)


Di susun oleh :

Kiki Nurmakiah 10507141
M. Novebri Aditya 10507149
Ninda Kurnia 10507171
Nita Sri handayani 10507297

3PA05


UNIVERSITAS GUNADARMA
KALIMALANG
BEKASI
2009




KEPEMIMPINAN


Kepemimpinan pada setiap organisasi merupakan faktor yang sangat penting dan menentukanm keberhasilan suatu organisasi. Kepemimpinan yang sukses ditunjukan dengan keberhasilan mengelola organisasi untuk mencapai tujuan-tujuannya dan tujuan-tujuan pribadi yang terlibat didalamnya.

Pengertian Pemimpin dan Kepemimpinan

Pemimpin adalah seseorang yang memiliki kemampuan dalam arti mampu untuk mempengaruhi perilaku orang lain dan kelompok tanpa menghiraukan bentuk alasannya. Kepemimpinan atau leadership merupakan inti dari manjemen dan inti dari kepemimpinan yang menggunakan prinsip hubungan manusia (human relation). Maka buruknya suatu kepemimpinan seseorang tergantung pada baik nuruknya human relations para pemimpin yang melaksanakan kepemimpinannya. Definisi kepemimpinan adlaha keseluruhan aktivitas dalam rangka mempengaruhi orang-orang, agar mau bekerjasama untuk mencapai tujuan yang memang dikehendaki bersama,
Perilaku yang biasanya muncul kepermukan dan mudah sekali di observasi sebagai seorang pemimpin adalah :
1. Memiliki kepedulian yang tinggi terhadap kebutuhan anak buahnya.
2. Membangun pengertian bahwa suatu pekerjaan penting untuk diselesaikan tepat waktu sesuai dengan target yang ditetapkan.
3. Mempunyai kemampuan menyampaikan visi secara jelas.
4. Keterlibatannya dalam suatu pekerjaan selalu memberi arti lebih bagi tim.
5. Mampu mengambil keputusan dan tindakan tepat yang harus dilakukan tim.
6. Dapat memotivasi tim melakukan pekerjaan sesuai arahnya.

TEORI KEPEMIMPINAN MENURUT PARTISIPATIF

1. Teori X dan Teori Y - Douglas Mc Gregor

Pada tahun 1950, Douglas McGregor (1906-1964), seorang psikolog yang mengajar di MIT dan menjabat sebagai presiden Antioch College 1.948-1.954, mengkritik baik klasik dan hubungan manusia tidak memadai untuk sekolah sebagai kenyataan di tempat kerja. Dia percaya bahwa asumsi yang mendasari kedua sekolah mewakili pandangan negatif tentang sifat manusia dan pendekatan lain yang berdasarkan manajemen yang sama sekali berbeda serangkaian asumsi yang diperlukan. McGregor meletakkan ide-idenya dalam buku klasiknya 1957 artikel berjudul "The Human Side of Enterprise" dan buku tahun 1960 dengan nama yang sama, di mana ia memperkenalkan apa yang kemudian disebut humanisme baru. McGregor menyatakan bahwa pendekatan konvensional untuk mengelola didasarkan pada tiga proposisi utama, yang disebut Teori X:

1. Manajemen bertanggung jawab untuk mengatur unsur-unsur dari usaha produktif-uang, bahan, peralatan, dan orang-dalam kepentingan ekonomi berakhir.
2. Menghormati orang lain, ini adalah proses mengarahkan usaha mereka, memotivasi mereka, mengendalikan tindakan mereka, dan memodifikasi perilaku mereka agar sesuai dengan kebutuhan organisasi.
3. Tanpa intervensi aktif oleh manajemen, orang akan pasif-bahkan resisten-untuk kebutuhan organisasi. Oleh karena itu mereka harus dibujuk, dihargai, dihukum, dan dikendalikan. Kegiatan mereka harus diarahkan.Tugas manajemen yang demikian hanya menyelesaikan sesuatu

Menurut McGregor organisasi tradisional dengan ciri-cirinya yang sentralisasi dalam pengambilan keputusan, terumuskan dalam dua model yang dia namakan Theori X dan Theori Y. Teori X menyatakan bahwa sebagian besar orang-orang ini lebih suka diperintah, dan tidak tertarik akan rasa tanggung jawab serta menginginkan keamanan atas segalanya. Teori ini juga menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. Lebih lanjut menurut asumís teori X dari McGregor ini bahwa orang-orang ini pada hakekatnya adalah:
1. Tidak menyukai bekerja
2. Tidak menyukai kemauan dan ambisi untuk bertanggung jawab, dan lebih menyukai diarahkan atau diperintah
3. Mempunyai kemampuan yang kecil untuk berkreasi mengatasi masalah-masalahorganisasi.
4. Hanya membutuhkan motivasi fisiologis dan keamanan saja.
5. Harus diawasi secara ketat dan sering dipaksa untuk mncapai tujuan organisasi.

Untuk menyadari kelemahan dari asumí teori X itu maka McGregor memberikan alternatif teori lain yang dinamakan teori Y. asumís teori Y ini menyatakan bahwa orang-orang pada hakekatnya tidak malas dan dapat dipercaya, tidak seperti yang diduga oleh teori X. Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerja memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja. Pekerja juga tidak harus mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja. Secara keseluruhan asumís teori Y mengenai manusia adalah sebagai berikut:

1. Pekerjaan itu pada hakekatnya seperti bermain dapat memberikan kepuasan kepada orang. Keduanya bekerja dan bermain merupakan aktiva-aktiva fisik dan mental. Sehingga di antara keduanya tidak ada perbedaan, jira keadaan sama-sama menyenangkan.
2. Manusia dapat mengawasi diri sendiri, dan hal itu tidak bisa dihindari dalam rangka mencapai tujuan-tujuan organisasi.
3. Kemampuan untuk berkreativitas di dalam memecahkan persoalan-persoalan organisasi secara luas didistribusikan kepada seluruh karyawan.
4. Motivasi tidak saja berlaku pada kebutuhan-kebutuhan social, penghargaan dan aktualisasi diri tetapi juga pada tingkat kebutuhan-kebutuhan fisiologi dan keamanan.
5. Orang-orang dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jira dimotivasi secara tepat.

Dengan memahami asumsi dasar teori Y ini, Mc Gregor menyatakan selanjutnya bahwa merupakan tugas yang penting bagi menajemen untuk melepaskan tali pengendali dengan memberikan desempatan mengembangkan potensi yang ada pada masing-masing individu. Motivasi yang sesuai bagi orang-orang untuk mencapai tujuannya sendiri sebaik mungkin, dengan memberikan pengarahan usaha-usaha mereka untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut McGregor, manajemen ajaran ini didasarkan pada asumsi kurang eksplisit tentang sifat manusia. Menurut McGregor, manajemen ajaran ini didasarkan pada Asumsi kurang eksplisit tentang sifat manusia. Yang pertama dari asumsi ini adalah bahwa individu tidak suka bekerja dan akan berubah jika ada kemauan. Asumsi selanjutnya adalah bahwa manusia tidak ingin tanggung jawab dan keinginan eksplisit arah. Selain itu, individu diasumsikan individu menempatkan keprihatinan di atas bahwa organisasi tempat mereka bekerja dan untuk menolak perubahan, keamanan menilai lebih dari pertimbangan-pertimbangan lain di tempat kerja. Akhirnya, manusia diasumsikan mudah dimanipulasi dan dikendalikan.

McGregor berpendapat bahwa baik klasik dan pendekatan hubungan manusia tergantung manajemen sama ini serangkaian asumsi. McGregor berpendapat bahwa baik klasik dan pendekatan hubungan manusia tergantung manajemen sama ini serangkaian asumsi. Gaya keras menyebabkan manajemen pembatasan output, saling tidak percaya, unionism, dan bahkan sabotase. McGregor disebut gaya kedua manajemen "lunak" dan mengidentifikasi metode-metode sebagai permisif dan kebutuhan kepuasan. McGregor menyarankan bahwa gaya lembut manajemen sering mengarah ke manajer 'kegagalan untuk melakukan peran manajerial mereka. levels. Ia juga menunjukkan bahwa karyawan sering mengambil keuntungan dari manajer yang terlalu permisif dengan menuntut lebih banyak, melainkan tampil di tingkat yang lebih rendah.
Mc.Gregor tertarik pada karya Abraham Maslow (1908-1970) untuk menjelaskan mengapa asumsi Teori X tidak efektif menyebabkan manajemen. Maslow telah mengusulkan bahwa kebutuhan manusia diatur dalam tingkat, dengan kebutuhan fisik dan keamanan di bagian bawah hierarki kebutuhan dan sosial, ego, dan kebutuhan aktualisasi diri di tingkat atas hirarki.


Titik dasar Maslow adalah bahwa begitu suatu kebutuhan terpenuhi, itu tidak lagi memotivasi perilaku; demikian, hanya tidak terpenuhi kebutuhan motivasi. McGregor menyatakan bahwa sebagian besar karyawan sudah mempunyai dan keselamatan fisik mereka pemenuhan kebutuhan dan motivasi bahwa penekanan telah bergeser ke sosial, ego, dan kebutuhan aktualisasi diri. McGregor mengajukan asumsi tersebut, yang ia percaya dapat menyebabkan lebih banyak manajemen yang efektif dari orang-orang dalam organisasi, di bawah rubrik Teori Y. proposisi utama dari Teori Y adalah sebagai berikut:
1. Manajemen bertanggung jawab untuk mengatur unsur-unsur dari usaha produktif-uang, bahan, peralatan, dan orang-orang dalam kepentingan ekonomi berakhir.
2. Orang tidak dengan sifat pasif atau resisten terhadap kebutuhan organisasi. Mereka telah menjadi begitu sebagai hasil dari pengalaman dalam organisasi.
3. Motivasi, pengembangan potensi, kapasitas untuk mengasumsikan tanggung jawab, dan kesiapan untuk mengarahkan perilaku ke arah tujuan organisasi semuanya hadir dalam orang-manajemen tidak menempatkan mereka di sana. Ini adalah tanggung jawab manajemen untuk memungkinkan orang untuk mengenali dan mengembangkan karakteristik manusia ini untuk diri mereka sendiri.
4. Tugas pokok manajemen adalah untuk mengatur kondisi organisasi dan metode operasi agar orang dapat mencapai tujuan-tujuan mereka sendiri dengan mengarahkan usaha mereka ke arah tujuan-tujuan organisasi.
Dengan demikian, Teori Y pada intinya memiliki asumsi bahwa upaya fisik dan mental yang terlibat dalam pekerjaan adalah wajar dan bahwa individu secara aktif mencari untuk terlibat dalam pekerjaan. Ini juga menganggap bahwa pengawasan yang ketat dan ancaman hukuman bukan satu-satunya alat atau bahkan cara-cara terbaik untuk membujuk karyawan untuk mengerahkan usaha produktif. Sebaliknya, jika diberi kesempatan, karyawan akan menampilkan motivasi diri untuk mengajukan upaya yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian, menghindari tanggung jawab bukan merupakan kualitas yang melekat sifat manusia; individu akan benar-benar mencarinya di bawah kondisi yang tepat. Teori Y juga beranggapan bahwa kemampuan untuk menjadi inovatif dan kreatif ada di antara yang besar, daripada segmen kecil dari populasi. terkait dengan pekerjaan, keinginan individu imbalan yang memuaskan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri. Meskipun McGregor tidak percaya bahwa adalah mungkin untuk membuat yang benar-benar tipe Teori Y-organisasi pada 1950-an, ia tidak percaya bahwa asumsi-asumsi Teori Y akan mengarah pada manajemen yang lebih efektif. Dia mengidentifikasi beberapa pendekatan untuk manajemen bahwa ia merasa telah konsisten dengan ajaran Teori Y. Ini termasuk desentralisasi wewenang pengambilan keputusan, pendelegasian, pekerjaan pembesaran, dan partisipatif manajemen. . Program pengayaan pekerjaan yang dimulai pada 1960-an dan 1970-an juga adalah konsisten dengan asumsi Teori Y. Pada 1970-an, 1980-an, dan 1990-an, konseptualisasi McGregor Teori X dan Teori Y sering digunakan sebagai dasar untuk diskusi gaya manajemen, karyawan keterlibatan, dan motivasi pekerja. Beberapa penulis menyarankan bahwa organisasi pelaksana Teori Y cenderung untuk kembali kembali ke Teori X dalam ekonomi sulit kali. Lain menyarankan bahwa Teori Y tidak selalu lebih efektif daripada Teori X, tetapi bahwa kemungkinan dari setiap situasi manajerial yang ditentukan dari pendekatan ini lebih sesuai. Yang lain menyarankan ekstensi untuk Teori Y. Salah satunya, William Ouchi's Theory Z, mencoba untuk menggabungkan kekuatan Amerika berdasarkan filosofi manajemen Teori Y dengan filosofi manajemen Jepang.


2. TEORI SISTEM 4 RENSIS LIKERT

Gaya kepemimpian yaitu sikap dan tindakan yang dilakukan pemimpin dalam menghadapi bawahan. Ada dua macam gaya kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas dan gaya kepemimpinan yang berorientasi pada karyawan. Dalam gaya yang ber orientasi pada tugas ditandai oleh beberapa hal sebagai berikut:
• Pemimpin memberikan petunjuk kepada bawahan.
• Pemimpin selalu mengadakan pengawasan secara ketat terhadap bawahan.
• Pemimpin meyakinkan kepada bawahan bahwa tugas-tugas harus dilaksanakan sesuai dengan keinginannya.
• Pemimpin lebih menekankan kepada pelaksanaan tugas daripada pembinaan dan pengembangan bawahan.
Sedangkan gaya kepemimpinan yang berorientasi kepada karyawan atau bawahan
ditandai dengan beberapa hal sebagai berikut:
• Pemimpin lebih memberikan motivasi daripada memberikan pengawasan kepada
bawahan.
• Pemimpin melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan.
• Pemimpin lebih bersifat kekeluargaan, saling percaya dan kerja sama, saling
menghormati di antara sesama anggota kelompok.
Sebagai pengembangan, maka para ahli berusaha dapat menentukan mana di antara
kedua gaya kepemimpinan itu yang paling efektif untuk kepentingan organisasi atau
perusahaan. Salah satu pendekatan yang dikenal dalam menjalankan gaya kepemimpinan
adalah ada empat sistem manajemen yang dikembangkan oleh Rensis Likert. Empat system tersebut terdiri dari:

1. Sistem 1, otoritatif dan eksploitif: manajer membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja dan memerintah para bawahan untuk melaksanakannya. Standar dan metode pelaksanaan juga secara kaku ditetapkan oleh manajer. Manajemen menggunakan rasa takut dan ancaman; komunikasi atas ke bawah dengan kebanyakan keputusan diambil di atas; atasan dan bawahan memiliki jarak yang jauh;
2. Sistem 2, otoritatif dan benevolent: manajer tetap menentukan perintah-perintah, tetapi memberi bawahan kebebasan untuk memberikan komentar terhadap perintah-perintah tersebut. berbagai fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-batas dan prosedur-prosedur yang telah ditetapkan. Manajemen menggunakan penghargaan;, informasi mengalir ke atas dibatasi untuk manajemen apa yang ingin didengar dan keputusan kebijakan sementara datang dari atas beberapa keputusan yang ditetapkan dapat dilimpahkan ke tingkat yang lebih rendah, atasan mengharapkan kepatuhan bawahan
3. Sistem 3, konsultatif: manajer menetapkan tujuan-tujuan dan memberikan perintah-perintah setelah hal-hal itu didiskusikan dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat membuat keputusan – keputusan mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas. Penghargaan lebih digunakan untuk memotivasi bawahan daripada ancaman hukuman. Manajemen menawarkan hadiah, kadang-kadang hukuman; keputusan besar datang dari atas sementara ada beberapa yang lebih luas keterlibatan dalam pengambilan keputusan dan komunikasi rincian ke bawah ke atas sementara komunikasi penting hati-hati.
4. Sistem 4, partisipatif: adalah sistem yang paling ideal menurut Likert tentang cara bagaimana organisasi seharusnya berjalan. Tujuan-tujuan ditetapkan dan keputusan-keputusan kerja dibuat oleh kelompok. Bila manajer secara formal yang membuat keputusan, mereka melakukan setelah mempertimbangkan saran dan pendapat dari para anggota kelompok. Untuk memotivasi bawahan, manajer tidak hanya mempergunakan penghargaan-penghargaan ekonomis tetapi juga mencoba memberikan kepada bawahan perasaan yang dibutuhkan dan penting. Manajemen kelompok mendorong partisipasi dan keterlibatan dalam menetapkan tujuan kinerja yang tinggi dengan beberapa penghargaan ekonomi; komunikasi mengalir ke segala arah dan terbuka dan jujur dengan pengambilan keputusan melalui proses kelompok dengan masing-masing kelompok terkait dengan orang lain dengan orang-orang yang menjadi anggota lebih dari satu kelompok yang disebut menghubungkan pin; dan bawahan dan atasan dekat. Hasilnya adalah produktivitas yang tinggi dan lebih baik hubungan industrial.


Seorang manajer dan supervisor harus selalu menyesuaikan perilaku memperhitungkan karyawan aktual, mengadaptasi prinsip-prinsip umum untuk harapan-harapan, nilai-nilai dan keterampilan yang mereka miliki. Organisasi harus menghasilkan kondisi yang mendorong setiap manajer untuk menangani sensitif dengan mereka. Meskipun dimungkinkan untuk memiliki pekerjaan yang terpusat, manajemen tangguh, yang dapat mencapai produktivitas yang tinggi melalui sistem kontrol masih akan ada yang tidak menguntungkan mereka dan kami sikap antara karyawan terhadap pekerjaan dan manajemen, dengan pergantian buruh yang lebih tinggi dan lebih besar pekerja dan manajemen konflik. Suatu organisasi harus memiliki kesatuan integratif di mana hal-hal apa yang terjadi pada individu dan apa yang penting bagi organisasi adalah sebagai satu.

Rensis Likert memperluas studi kepemimpinan Michigan dengan penelitian ke dalam apa yang membedakan manajer yang efektif dari manajer tidak efektif. Di New Patterns of Management (1961) ia menulis bahwa "atasan dengan catatan terbaik, kinerja utama mereka fokus perhatian pada aspek manusia bawahan mereka 'masalah dan berusaha untuk membangun kelompok kerja yang efektif dengan tujuan kinerja tinggi. "Likert mendefinisikan dua gaya manajer.

1. Pekerjaan berpusat pada manajer, ditemukan untuk menjadi yang paling produktif
2. Karyawan berpusat manajer, ditemukan untuk menjadi yang paling efektif.

Likert juga menemukan bahwa manajer yang efektif menetapkan tujuan-tujuan spesifik, tetapi memberikan kebebasan karyawan dalam cara mereka mencapai tujuan tersebut. Hal ini telah disebut pengawasan umum, sebagai lawan dari pengawasan yang ketat. Dalam jargon bisnis modern ini disebut pemberdayaan.
Organisasi dan Karakteristik Kinerja Sistem Manajemen Berbeda

* System 1 tidak percaya takut, ancaman, dan hukuman sedikit interaksi, selalu ada ketidakpercayaa
* System 2 master / hamba imbalan dan hukuman sedikit interaksi, selalu berhati-hati
* System 3 substansial tapi tidak lengkap kepercayaannya penghargaan, hukuman, beberapa keterlibatan moderat interaksi, beberapa kepercayaan
* Sistem 4 kepercayaan penuh tujuan yang didasarkan pada partisipasi dan perbaikan luas interaksi. Friendly, kepercayaan yang tinggi.



3. TEORI CONTIGENCY DALAM MANAJEMEN PERUBAHAN DARI TANNEN BAUM DAN SCHMIDT (1973)

Keberhasilan menerapkan manajemen perubahan antara lain sangat ditentukan oleh gaya(style) yang diadopsi manajemen. Teori ini berpendapat tingkat keberhasilan pengmbilan keputusan sangat ditentukan oleh sejumlah gaya yang dianut dalam mengelola perubahan. Gaya/cara yang dimaksud lebih menyangkut pengambilan keputusan dan implementasi. Seseorang dapat melakoni gaya kepemimpinan dalam suatu horizon mulai dari yang sangat otokratik hingga partisipatif.

Dengan demikian, maka menurut teori ini tidak selalu komotmen dan partisipasi bawahan diperlukan. Semua ini memerlukan analisis dan diagnosis mengenai kesiapan kedua belah pihak, yaitu atasan dan bawahan, baik sikap mental, motivasi, maupun kompetensinya.
Teori ini merupakan hasil pemikiran dari Robert Tannenbaum dan Warren H. Schmidt. Tannenbaun dan Schmidt dalam Hersey dan Blanchard (1994) berpendapat bahwa pemimpin mempengaruhi pengikutnya melalui beberapa cara, yaitu dari cara yang menonjolkan sisi ekstrim yang disebut dengan perilaku otokratis sampai dengan cara yang menonjolkan sisi ekstrim lainnya yang disebut dengan perilaku demokratis.

Perilaku otokratis, pada umumnya dinilai bersifat negatif, di mana sumber kuasa atau wewenang berasal dari adanya pengaruh pimpinan. Jadi otoritas berada di tangan pemimpin, karena pemusatan kekuatan dan pengambilan keputusan ada pada dirinya serta memegang tanggung jawab penuh, sedangkan bawahannya dipengaruhi melalui ancaman dan hukuman. Selain bersifat negatif, gaya kepemimpinan ini mempunyai manfaat antara lain, pengambilan keputusan cepat, dapat memberikan kepuasan pada pimpinan serta memberikan rasa aman dan keteraturan bagi bawahan. Selain itu, orientasi utama dari perilaku otokratis ini adalah pada tugas.

Perilaku demokratis; perilaku kepemimpinan ini memperoleh sumber kuasa atau wewenang yang berawal dari bawahan. Hal ini terjadi jika bawahan dimotivasi dengan tepat dan pimpinan dalam melaksanakan kepemimpinannya berusaha mengutamakan kerjasama dan team work untuk mencapai tujuan, di mana si pemimpin senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritik dari bawahannya. Kebijakan di sini terbuka bagi diskusi dan keputusan kelompok.
Menurut teori kontinuun ada tujuh tingkatan hubungan peminpin dengan bawahan :

1. Pemimpin membuat dan mengumumkan keputusan terhadap bawahan (telling).
2. Pemimpin menjual dan menawarkan keputusan terhadap bawahan (selling).
3. Pemimpin menyampaikan ide dan mengundang pertanyaan.
4. Pemimpin memberikan keputusan tentative, dan keputusan masih dapat diubah.
5. Pemimpin memberikan problem dan meminta sarang pemecahannya kepada bawahan (consulting).
6. Pemimpin menentukan batasan – batasan dan minta kelompok untuk membuat peputusan.
7. Pemimpin mengizinkan bawahan berfungsi dalam batas – batas yang ditentukan (joining).

Jadi, berdasarkan teori continuum, perilaku pemimpin pada dasarnya bertitik tolak dari dua pandangan dasar :
1. Berorientasi kepada pemimpin.
2. Berorientasi kepada bawahan.







DAFTAR PUSTAKA

P.Siagian, Sondang, Prof. Dr. MPA.(1988). Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta : Rineka Citra.
Sihotang. A. Drs. M.B.A. (2006).Menejemen Sumber Daya Manusia .Jakarta : PT Pradnya Paramita.
http://organisasi.org/definisi-pengertian-teori-perilaku-teori-x-dan-teori-y-x-y-behavior-theory-douglas-mcgregor

http://translate.google.co.id/translate?hl=id&langpair=en|id&u=http://wiki.answers.com/Q/Discuss_the_assumption_of_Douglas_Mc_Gregor_Theory_X_and_Theory_Y&prev=/translate_s%3Fhl%3Did%26q%3DTEORI%2BX%2BDAN%2BY%2BMENURUT%2BMC.GREGOR%26tq%3DTHEORY%2BX%2BAND%2BY%2BBY%2BMC.GREGOR%26sl%3Did%26tl%3Den

www.change.freeuk.com/learning/.../systems1to4.html
www.antiqbook.com/boox/bim/books4000.shtml
http://www.odportal.com/leadership/fastlearner/likert.htm

Minggu, 18 Oktober 2009

Model Kekuasaan menurut French & Roven

Model Kekuasaan menurut French & Roven→dalam kapasitas kekuasaan si pengubah terhadap orang yang di ubah (kasitas A mempengaruhi B, dengan kekuasaan yang dimiliki A), model kekuasaannya terbagi kedalam lima model, diantaranya:

1. Coersive Power/Kekuasaan Paksaan
Merupakan bentuk kekuasaan yang sifatnya memaksakan kehendak terhadap orang lain, sehingga orang tersebut melakukan sesuatu yang sebenarnya tidak diinginkannya. Kekuasaan paksaan ini juga bersifat diktaktor, juga dapat mengakibatkan kerugian fisik meskipun tujuan utamanya adalah untuk kepatuhan.
Contohnya, yang sering kita lihat dan ketahui bersama tentang pelaksanaan ospek di tiap perguruan tinggi, atau bahkan siswa-siswi baru yang ingin melanjutkan sekolahnya kejenjang yang selanjutnya. Dalam kegiatan ospek ini, biasanya terjadi model kekuasaan paksaan ini, yaitu kekuatan senior yang melakukan pemaksaan terhadap juniornya yang sedang melakukan ospek. Seperti memerintahkan para junior untuk melakukan hal-hal yang diinginkan para seniornya, bahkan dalam kegiatan ospek ini juga sering terjadi menggunakan fisik yang mengakibatkan kerugian fisik (cedera, atau bahkan sampai ada kasus yang meninggal karena pelaksaan ospek) yang dirasakan oleh para junior.
Contoh nyata lainnya, yang terjadi pada para pembantu atau TKI yang bekerja sebagai pembantu rumahtangga, yang mengalami kerugian fisik . Biasanya mereka terpengaruh atau mengikuti segala perintah majikannya karena biasanya terjadi ancaman berupa potongan gaji atau tidak sama sekali digaji kalau perintahnya tidak dilakukan oleh pembantu tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa majikannya memiliki kekuatan untuk memaksakan kehendak terhadap pembantunya, sehingga disinlah yang biasanya menimbulkan kerugian fisik bagi para pembantu tersebut, karena kekuasaan paksaan tersebut.

2. Insentif Power/ Kekuasaan Imbalan
Kekuasaan Imbalan merupakan model kekuasaan dimana meminta orang lain melakukan apa yang kita kehendaki dengan adanya imbalan sebagi jasa yang telah dilakukan orang tersebut. Kekuasaan imbalan ini bisa juga disebut sebagai janji/pertukaran, dimana kemampuan memberi kepada orang lain apa yang mereka inginkan, dan karenanya meminta mereka untuk melakukan hal-hal yang kita kehendaki/inginkan. Biasanya imbalan dalam bentuk kekuasaan ini berupa hadiah.
Contoh, yang terjadi pada para pekerja servis (misalnya pekerja servis elektronik). Mereka akan melakukan keinginan para pelanggan mereka karena adanya imbalan yang mereka dapatkan dari memperbaiki alat elektronik pelanggan yang rusak. Disini terjadi model kekuasaan imbalan, dimana pelanggan mempengaruhi perilaku pekerja servis guna memperbaiki elektronik yang rusak dengan memberikan imbalan (berupa uang).
Imbalan atau hadiah yang diberikan juga dapat digunakan untuk menghukum, biasanya ini terjadi karena adanya perjanjian terlebih dahulu. misalnya dalam kontrak perjanjian, biasanya kalau seseorang melakukan perjanjian yang disertai adanya hukum yang mengikat, hadiah atau imbalan yang diterima pihak pengikut dapat berupa tahanan, kalau pihak pengikut (orang mengikuti kehendak peminta) melanggar perjanjian yang telah dibuat bersama.

3. Legitimate Power/Kekuasaan Sah
Merupakan model kekuasaan yang terjadi akibat seseorang mempunyai suatu posisi atau kedudukan (biasanya kedudukan tinggi), yang karenanya membuat orang lain merubah perilakunya atau mengikuti perintahnya tersebut. Pengaplikasiannnya biasa berupa bentuk peran, contohnya kekuasaan sah yang dimiliki seorang raja terhadap rakyatnya, polisi terhadap masyarakat, atau seorang pemimpin/manager terhadap bawahannya.
Kekuasaan sah juga biasanya disertai adanya kekuasaan paksaan dan kekuasaan imbalan, karena orang yang mempunyai kekuasaan yang sah mempunyai kedudukan atau posisi yang kuat/tinggi dalam suatu populasi.

4. Expert Power/Kekuasaan Pakar
Proses terjadinya mempengaruhi perilaku dengan kekuasaan pakar ini, karena seseorang atau organisasi mempercayai kemampuan yang dimiliki individu terhadap suatu hal. Proses mempengaruhinya biasanya didasarkan pada keterampilan atau kemampuan khusus yang dimiliki.
Contohnya yang terjadi pada seorang tenaga ahli mesin yang memiliki kemampuan dalam menangani peralatan mesin yang dimiliki suatu perusahaan. Dalam hal ini terjadi kekuasaan pakar, karena perusahaan tersebut melakukan permintaan dari pakar/ahli mesin tersebut karena adanya kepercayaan bahwa pakar tersebut dapat memperbaiki/mengontrol peralatan mesin di perusahaanya.

5. Refferent Power/Kekuasaan Rujukan
Kekuasaan rujukan terjadi ketika individu tertarik pada ciri pribadi yang dimiliki orang lain, yang lalu karenanya individu tersebut menjadi kagum bahkan bisa menjadikan individu tersebut berusaha untuk sama/mirip dengan ciri orang yang dikaguminya. Kekuasaan rujukan juga biasanya berkaitan dengan kharisma.
Contohnya, banyak orang dan kebanyakan para pelakon politik yang menyukai Ir. Soekarno, karena beliau mempunyai ciri pribadi dan kharisma yang membuat orang lain kagum dan bahkan mengikuti pola perilakunya dalam kegiatannya.

Rabu, 07 Oktober 2009

KEKUASAAN

Kekuasaan kaitannya dengan mempengaruhi perilaku

Dalam proses saling mempengaruhi individu maupun kelompok, bukan hanya dengan adanya hubungan, komunikasi dan emosionalitas belaka, tetapi juga berkaitan dengan unsur kekuasaan.
Salah satu unsur dari kekuasaan yang pertama adalah wewenang, dimana bentuk kekuasaannya resmi karena menekankan pada suatu fungsi status yang ada, biasanya dipertegas dengan surat pengangkatan, surat tugas, dan lain sebagainya. Teori atau dalil yang sesuai dengan wewenang menurut saya ialah Obedience dimana ketika seseorang menampilkan perilaku tertentu karena adanya tuntutan meskipun sebenarnya ia tidak suka atau tidak menghendaki perilaku tersebut. Ini terjadi karena; adanya jarak emosional (hubungan interpersonal yang tidak dekat), sahnya kekuasaan, kewibawaan institusi, reinterpretasi kognitif, dan juga karena adanya pelatihan. Contoh konkritnya peranan wewenang dapat terlihat pada bidang kemiliteran.
Selain itu menurut saya, aplikasi wewenang yang juga terlihat di kehidupan sehari-hari biasanya terjadi pada rangkaian kegiatan yang dilakukan oleh pejabat-pejabat pimpinan dimana bertugas untuk mengerahkan, menggerakkan dan mengarahkan segala sumber (dana dan daya) untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Misalnya, dalam suatu perusahaan seorang pemimpin mempunyai hak atau wewenang penuh dalam menjalani perusahaan tersebut dengan segala peraturan yang diberlakukan olehnya yang akan dilaksanakan para pegawainya guna mencapai tujuan (visi dan misi) perusahaan tersebut. Manfaat wewenang yang dapat terjadi biasanya membuat lebih disiplin dan mudah diatur (ketika para pegawai diharuskan masuk kerja tepat pukul 08.00 WIB, maka mereka akan secara otomatis datang sebelum jam yang ditentukan). Contoh nyatanya, ketika saya mengalami sebuah kecelakaan dan harus di operasi saat itu juga, saya dan keluarga saya mengikutinya yang sesuai dengan dokter katakan, walaupun sebenarnya ketika sebelum melakukan operasi tersebut orang tua saya inginnya memindahkan saya ke RS yang lain, tetapi karena dokter yang telah menangani saya berkata harus sesegera mungkin dilakukan operasi dan akan memakan waktu yang lebih lama lagi jikalau saya harus dipindahkan dahulu ke RS lain, maka orang tua saya menyetujuinya, dengan demikian dokter tersebut mempunyai wewenang penuh atas kesembuhan saya.

Unsur yang kedua adalah Paksaan, biasanya terdapat tekanan atau ancaman. Menurut saya teori atau dalil yang tepat mengenai paksaan yang mempengaruhi perilaku, ialah konformitas. Seperti menurut Kiesler dan Kiesler (1969) konformitas adalah perubahan perilaku atau kepercayaan menuju (norma) kelompok sebagai akibat tekanan kelompok yang real atau yang dibayangkan. Dan seperti pada penelitian yang dilakukan oleh Solomon E. Asch (1959), dimana ia mengumpulkan tujuh sampai sembilan mahasiswa di ruangan kelas untuk ikut serta dalam apa yang disebutnya sebagai studi diskriminasi visual. Mereka harus memilih garis yang panjangnya sama dengan garis standart,dalam percobaan tersebut terdapat 12 pasang garis, dan jawaban yang benar terlihat jelas, dan didalam percobaan tersebut juga terdapat konfederat dan naïve subject.
Pada dua percobaan yang pertama semua anggota kelompok memberikan penelitian yang sama. Pada percobaan ketiga, semua anggota kelompok yang merupakan konfederat (sekutu peneliti yang dilatih untuk perilaku tertentu) memberikan penilaian yang (sengaja) salah. Kecuali satu orang di antara mereka (yang menjadi subjek eksperimen). Keadaan ini terjadi berulang kali, dan secara berulang kali pula satu orang tidak setuju dengan mereka. Tetapipada beberapa percobaan, yang satu orang itu setuju juga dengan penilaian kelompok. Ketika subjek yang berbeda itu (naïve subject) berbeda dengan kelompok, ia kelihatan gelisah, ragu pada penilaiannya sendiri dan bingung.
Menurut Deutsch dan Gerard (1995), menyebutkan gejala pada penelitian Asch itu sebagai “pengaruh social normative”. Dimana kita sepakat karena kita merasa tidak enak berbeda dengan mereka (kelompok), dan kita tidak ingin melanggar ekspektasi mereka.
Penerapan unsur kekuasaan yang berupa ancaman biasanya premanisme, dimana merasa memiliki biasanya para preman melakukan suatu paksaan terhadap orang lain untuk mendapatkan yang ia inginkan.

Unsur yang ketiga adalah Manipulatif, biasanya dalam melakukan upaya dalam mempengaruhi perilaku individu dilakukan dengan cara menyamarkan, mengimitasikan ataupun membohongi individu tersebut agar tujuannya tercapai (sering disebut menggunakan cara yang “licik/penipuan”). Contoh penerapannya didalam kehidupan sehari-hari, seperti ketika ibu saya berbelanja di pasar tradisional membeli buah jeruk, sesampainya dirumah ibu saya menimbang kembali buah tersebut, karena curiga dan merasa dibohongi sebab timbangannya tidak sesuai dengan apa yang ibu saya pesan. Maka hal ini menggambarkan adanya suatu manipulasi data (berat timbangan tersebut) yang tidak sesuai faktanya. Manipulasi biasanya tidak disertai adanya suatu paksaan ataupun tekanan (ketika ibu saya membeli buah tidak ada paksaan dari penjual untuk membeli) didalam melakukan sesuatu.

Unsur yang keempat adalah Kerjasama. Dalam mempengaruhi perilaku individu dengan melakukan suatu kerjasama biasanya lebih mudah, karena didalamnya terdapat komunikasi (seperti saling mengajukan pendapat/berdiskusi) untuk mencapai suatu kesepakatan. Penerapanya dalam kehidupan sehari-hari misalnya, ketika terjadi suatu rapat RT tentang acara HUT kemerdekaan RI, semua panitia penyelenggara berdiskusi untuk mencapai kesepakatan, didalam prosesnya telah terjadi silang pendapat antar panitia yang akhirnya diputuskan ketua dari hasil rapat tersebut. Banyak manfaat yang dapat dirasakan dari kerjasama ; biasanya membuat suatu permasalahan terlihat lebih mudah, pengambilan tanggungjawab sebagai suatu alternatif, saling berkomunikasi, tujuan yang dicapai jelas, dapat menetapkan suatu alternatif dalam pemecahan masalah.

Unsur yang terakhir adalah Upah dan Prestasi Kerja. Didalam unsur ini kekuasaan yang berguna untuk mempengaruhi perilaku tidak hanya wewenang saja sebagai faktor utama, tetapi ada unsur lain yang juga sebagai faktor penting didalamnya yakni dengan adanya upah. Contoh konkritnya biasanya terlihat pada perusahaan, prestasi kerja karyawan di dalam perusahaan sangat menentukan kemajuan perusahaan. Dalam hal ini menjadi kewajiban seorang manajer atau pimpinan untuk dapat menciptakan suasana yang dapat mendukung terciptanya prestasi kerja yang tinggi dari karyawan. Untuk mendapatkan pretasi kerja yang tinggi, manajer perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi pretasi kerja karyawan.
Salah satu faktor yang sangat mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah besarnya upah yang diterima karyawan. Secara teoritik dapat dikatakan bahwa ada hubungan positif antara faktor upah dengan prestasi kerja karyawan. Dengan kata lain adanya upah yang memuaskan, dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan. Maksud dari kekuasaan mempengaruhi perilaku ialah dimana seseorang bekarja semata-mata bukan hanya untuk menjalankan tugasnya sebagai pegawai, tetapi karena adanya upah yang sebanding dengan prestasi kerjanya (prestasi kerja baik/meningkat, maka upah yang diterimapun meningkat).

- Hiii guys,, TerIma KaSih iaa ataS KunjUngaN'y, sEmoga Isi daLam bLog iNi daPat mEmberIkan mAnfaaT sErta PengEtaHuan LebiH baGi Qt, dan Segala iSi daLam Blog ini bErdasarKan sUmber dAn RefereNsi yang di Dapat -